Kĩ năng phỏng vấn khi đi xin việc

Trong chuyên mục 'Kỹ năng xin việc' đăng bởi Anh Hoài anh, 30/10/2019. — 143 Lượt xem

  1. Anh Hoài anh

    Anh Hoài anh Thành viên mới

    Kĩ năng phỏng vấn khi đi xin việc

    Video Clip này được chèn từ YouTube. Bạn có thể xem trên các trình duyệt có hỗ trợ HTML5.

    Trước khi đăng thông báo tuyển dụng, hãy chắc chắn rằng bạn đã nghiên cứu kỹ lưỡng vị trí đó. Hãy nghĩ về những người từng làm việc ở vị trí này, tìm hiểu xem những kỹ năng, kiến thức, và phẩm chất cá nhân nào đã giúp họ thành công (hoặc gặp thất bại). Liệt kê một danh sách các yếu tố, phẩm chất cần thiết với yêu cầu công việc. Nắm được các nhiệm vụ hàng ngày, mục tiêu của vị trí phải đạt được.
    Video Clip này được chèn từ YouTube. Bạn có thể xem trên các trình duyệt có hỗ trợ HTML5.


    Quan trọng hơn, hãy chuyển danh sách đó tới tất cả những người có liên quan đến quá trình phỏng vấn. Bạn không thể tìm thấy một ứng viên tốt nếu toàn bộ nhóm tuyển dụng không thể thống nhất về hình mẫu lý tưởng mà các bạn muốn tìm. Khi đặt câu hỏi, sự phối hợp ăn ý giữa những người đồng phỏng vấn cũng vô cùng quan trọng.

    Dựa trên các tiêu chí đã xây dựng, hãy phát triển một bộ câu hỏi giúp bạn xác định được tiềm năng cần thiết ở ứng viên. Có một số nhóm câu hỏi phỏng vấn mà nhà tuyển dụng nên đặt ra cho ứng viên:
    • Các câu hỏi chung:
    Các câu hỏi chung thường được sử dụng để làm rõ một số thông tin trên resume/CV của ứng viên. Ngoài ra bạn cũng có thể đặt câu hỏi để tìm hiểu lý do vì sao ứng viên muốn theo đuổi lĩnh vực nghề nghiệp, hoặc vị trí này ở công ty bạn.

    Ví dụ:

    • Bạn đã làm việc ở công ty X trong bao lâu?
    • Vai trò của bạn ở vị trí này là gì?
    • Vì sao bạn muốn trở thành…?
    • Vì sao bạn muốn làm việc cho chúng tôi?
    • Hãy kể những điều bạn biết về công ty chúng tôi.
    • Hãy kể cho chúng tôi về một số sở thích của bạn.
    Video Clip này được chèn từ YouTube. Bạn có thể xem trên các trình duyệt có hỗ trợ HTML5.

    Bạn nên tránh đặt các câu hỏi về chiều cao, cân nặng, tôn giáo, vùng miền, giới tính, tôn giáo, khuyết tật,... Những câu hỏi này có thể xâm phạm vào đời tư cá nhân của nhân viên và khiến họ khó xử.

    • Câu hỏi hành vi:
    Các câu hỏi hành vi luôn là phần ưa thích của nhà tuyển dụng, bởi họ tin rằng những gì ứng viên thể hiện trong quá khứ chính là lời tiên đoán chính xác nhất cho những gì họ sẽ làm trong tương lai. Ví dụ:
    • Hãy kể lại một tình huống bạn sử dụng sự sáng tạo để giải quyết công việc. (Thay vì đặt câu hỏi chung: Bạn có phải là người sáng tạo không?)
    • Kể về một khủng hoảng đã từng xảy ra trong công việc của bạn và cách mà bạn xử lý chúng. .
    • Kể về dự án lớn nhất mà bạn từng thực hiện?

    Các câu hỏi hành vi không chỉ hỏi về những gì ứng viên từng hoàn thành, mà còn khai thác được vì sao họ làm điều đó, và làm điều đó như thế nào. Vì vậy các câu trả lời thường đáng tin và trung thực hơn. Ngoài ra, vì dựa trên sự kiện thực tế, bạn có thể dễ dàng kiểm tra và xác thực thông tin.


    Tuy nhiên câu hỏi hành vi cũng là dạng câu hỏi khó với những người không thực sự hiểu rõ về bản thân mình, cho dù trên thực tế, ứng viên đó đang có đủ các kỹ năng, phẩm chất như yêu cầu.


    Một số nhà tuyển dụng còn yêu thích các câu hỏi giả định (hay còn gọi là câu hỏi tình huống). Thay vì hỏi về một sự kiện từng xảy ra, chúng đưa ra một tình huống trong tương lai để xem xét hành vi của ứng viên. Ví dụ:


    • Bạn sẽ làm gì nếu phát hiện đồng nghiệp của mình đánh cắp tiền từ công ty?
    • Bạn và đồng nghiệp X vốn có mâu thuẫn cá nhân nhưng lại phải cùng làm chung một dự án. Bạn sẽ làm gì trong tình huống đó?


    • Câu hỏi gây áp lực


    Mục đích của các câu hỏi này là dồn ứng viên vào trạng thái căng thẳng và thu thập phản ứng của họ trong những tình huống đó. Chúng có thể hỏi về các vấn đề nhạy cảm như: “Bạn không có kinh nghiệm trong lĩnh vực này. Vì sao chúng tôi nên chọn bạn?”, hay “Lý do gì khiến bạn bị đuổi việc ở công ty cũ?”...


    Người phỏng vấn cũng có thể đặt các câu hỏi mẹo như “Có bao nhiêu con chuột ở Hà Nội?”, “Làm thế nào để thả quả trứng xuống sàn bê tông mà không làm vỡ nó?... Các câu hỏi này giúp nhà tuyển dụng đánh giá được tính cách, sự sáng tạo và khả năng giải quyết tình huống của ứng viên. Đôi khi chúng tạo nên sự hài hước và làm ứng viên cảm thấy thoải mái hơn. Tuy nhiên không nên lạm dụng loại câu hỏi này, vì chúng không khai thác trực tiếp kỹ năng, kinh nghiệm của ứng viên.

    Theo các chuyên gia nhân sự, việc có nhiều hơn 1 người phỏng vấn sẽ giúp đánh giá trở nên khách quan hơn. Chúng giảm đi nguy cơ ứng viên được lựa chọn dựa trên cảm tính của một cá nhân. Hơn nữa, nếu nhiều người cùng hỏi về một kỹ năng, ta có thể dễ dàng so sánh các câu trả lời nhận được để có cái nhìn chân thực nhất về ứng viên.
    Tiến trình phỏng vấn nên được thực hiện như sau:



    • Phần 1: Giới thiệu


    Dành gia một vài phút trò truyện để giúp ứng viên cảm thấy thoải mái hơn. Bạn có thể về hỏi thời tiết, giao thông, một số thông tin cá nhân, và giới thiệu qua về quy trình phỏng vấn.



    • Phần 2: Đặt câu hỏi phỏng vấn


    Bạn nên bắt đầu với các câu hỏi chung để khai thác thông tin, sau đó đi tới các câu hỏi hành vi và sau cùng là câu hỏi gây áp lực. Tuy nhiên trình tự này có thể được thay đổi tùy vào vị trí mà bạn đang tuyển dụng.



    • Phần 3: Tổng kết


    Tạo cơ hội để ứng viên đặt câu hỏi. Mô tả bước tiếp theo của quá trình tuyển dụng và đưa ra một mốc thời gian để thông báo kết quả. Bạn nên gửi lời cảm ơn tới ứng viên vì đã tới tham dự phỏng vấn, và dẫn họ ra khỏi văn phòng để thể hiện sự lịch sự.



    • Phần 4: Bổ sung một bài kiểm tra nhỏ nếu cần


    Việc tích hợp kiểm tra vào ngày phỏng vấn cũng là một việc làm khá thường gặp, do chúng giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho cả ứng viên lẫn công ty. Tùy vào yêu cầu công việc, bạn có thể bổ sung bài kiểm tra tính cách, bài kiểm tra thái độ, kiểm tra viết, hoặc yêu cầu ứng viên thực hiện một bài thuyết trình.



    4. Xây dựng hệ thống đánh giá


    Thực tế, quá trình phỏng vấn có rất nhiều rủi ro khiến kết quả trở nên thiếu chính xác. Do thiện cảm cá nhân của người phỏng vấn, hoặc do mẫu phỏng vấn không lớn, khiến người mà bạn tìm được chỉ là người giỏi nhất trong số những người phỏng vấn, chứ chưa phải người thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc. Việc có một hệ thống đánh giá không chỉ giúp kết quả trở nên khách hơn hơn, mà còn duy trì được tính thống nhất và đẩy nhanh tiến độ công việc, nhất là khi số lượng phỏng vấn quá lớn.
    st:vô danh
     




Đang tải...
Chủ đề liên quan - Kĩ năng phỏng Diễn đàn Date
kĩ năng khi đi du lịch ba vì vào mua hoa dã quỳ Kỹ năng sinh tồn 8/12/2019
6 kĩ năng cần có của một nhà lãnh đạo cần có Kỹ năng lãnh đạo 1/11/2019
10 Kĩ Năng Cần có Khi Giao Tiếp Kỹ năng giao tiếp 30/10/2019
Cần kĩ năng gì khi đi phỏng vấn Kỹ năng xin việc 23/2/2016
Ở Việt Nam thì có mấy trường đào tạo mấy kĩ năng này mà đi phỏng vấn đâu đâu cũng cần Bản tin sinh viên 25/12/2014
Kĩ năng xin việc và phỏng vấn. Kỹ năng giao tiếp 11/7/2014

Chia sẻ cùng bạn bè

Đang tải...
TOP