Quản trị nhân sự và 5 bài học từ Samsung: Từ “quốc bảo Hàn Quốc” đến khủng hoảng lãnh đạo kế thừa

Quản trị nhân sự và bài toán kế thừa lãnh đạo tại “gã khổng lồ” Samsung​

Quản trị nhân sự luôn là yếu tố cốt lõi cho sự phát triển bền vững của mọi doanh nghiệp, đặc biệt với các tập đoàn công nghệ toàn cầu như Samsung. Trong nhiều năm, Samsung không chỉ là biểu tượng của công nghệ mà còn là niềm tự hào dân tộc của Hàn Quốc. Tuy nhiên, sau chuỗi biến động lãnh đạo kéo dài hơn một thập kỷ – từ vụ kiện lịch sử của Lee Jae-yong đến thời kỳ chuyển giao không mấy êm đềm sau đại dịch – tập đoàn này đang đối diện với một trong những thử thách lớn nhất: khủng hoảng kế thừa lãnh đạo cũng như việc quản trị nhân sự.

Bài viết dưới đây không chỉ điểm lại các sự kiện tiêu biểu, mà còn phân tích sâu về những yếu điểm trong tuyển dụng hiệu quả, đào tạo nhân viên, và đánh giá hiệu suất, từ đó rút ra bài học quản trị nói chung và quản trị nhân sự nói riêng dành cho kỷ nguyên công nghệ và chuyển đổi nhân sự hiện đại.

1. Văn hóa tập trung quyền lực và sự thiếu kế hoạch kế thừa rõ ràng​

Samsung là một trong những chaebol điển hình của Hàn Quốc – mô hình tập đoàn gia đình trị, nơi quyền lực tập trung gần như tuyệt đối vào dòng họ Lee. Từ Lee Byung-chul đến Lee Kun-hee và hiện tại là Lee Jae-yong, cấu trúc lãnh đạo không theo mô hình quản trị hiện đại hay phân quyền như các tập đoàn toàn cầu. Điều này tạo ra rào cản lớn cho đổi mới trong quản trị điều hành và đặc biệt là quản trị nhân sự cấp cao.

Việc thiếu một chiến lược kế nhiệm rõ ràng – đặc biệt sau các biến cố pháp lý của Lee Jae-yong – đã để lại khoảng trống nghiêm trọng trong ra quyết định, truyền thông nội bộ và tính liên tục trong điều hành. Trong những giai đoạn Lee vắng mặt, Samsung rơi vào trạng thái gần như “tạm thời vô chủ”, khiến nhiều quyết sách bị trì hoãn và môi trường quản trị nhân sự rơi vào thế bị động, thiếu định hướng rõ ràng.

Mô hình lãnh đạo mang tính huyết thống, nếu không được cải tiến, có thể cản trở sự phát triển đội ngũ kế cận – yếu tố cốt lõi trong quản trị nhân sự hiện đại. Với áp lực đổi mới ngày càng lớn từ thị trường toàn cầu, Samsung cần chuyển mình từ quản trị tập trung sang xây dựng một hệ sinh thái lãnh đạo linh hoạt và minh bạch hơn để giữ vững vị thế cạnh tranh.



Những cá nhân đứng sau tập đoàn Samsung là ai?

2. Tuyển dụng hiệu quả chưa gắn kết với chiến lược dài hạn​

Samsung từ lâu được biết đến với quy trình tuyển dụng quy củ, nghiêm ngặt và có quy mô hàng đầu tại Hàn Quốc. Tuy nhiên, mô hình này vẫn mang nhiều tính thi cử, chú trọng điểm số và quy trình hơn là việc xây dựng một chiến lược nhân tài thực chất. Trong kỷ nguyên toàn cầu hóa và cạnh tranh AI gay gắt, cách tiếp cận này đang khiến Samsung tụt lại trong cuộc đua thu hút nhân lực chất lượng cao – đặc biệt tại các thị trường trọng yếu như Mỹ và châu Âu.

Dù đầu tư lớn vào AI, chip bán dẫn và công nghệ sinh học, đội ngũ lãnh đạo cấp trung và cấp cao của Samsung vẫn chủ yếu đi lên từ hệ thống nội bộ truyền thống – vốn không được thiết kế để thích nghi nhanh với sự biến động và sáng tạo đặc thù của kỷ nguyên số. Đây là điểm nghẽn lớn trong công tác quản trị nhân sự, bởi sự đồng đều về nền tảng nhưng thiếu đa dạng về tư duy đang cản trở khả năng ra quyết định chiến lược và cải tiến sản phẩm.

Nếu Samsung không nhanh chóng cải tổ tư duy tuyển dụng, mở rộng chiến lược quản trị nhân sự theo hướng toàn cầu, và chủ động đưa vào các yếu tố linh hoạt – như săn đầu người quốc tế, tạo sân chơi cho chuyên gia công nghệ trẻ – thì những khoản đầu tư lớn sẽ khó phát huy hiệu quả. Bởi sau cùng, công nghệ vẫn là sản phẩm của con người, và quản trị nhân sự chính là chìa khóa để biến tầm nhìn công nghệ thành hiện thực.



Samsung niềm tự hào của Hàn Quốc

3. Đào tạo nhân viên thiếu tính cập nhật, chậm đổi mới kỹ năng​

Hệ thống đào tạo và quản trị nhân sự tại Samsung từng được xem là hình mẫu chuẩn mực với chương trình huấn luyện bài bản, tập trung vào kỹ năng kỹ thuật và văn hóa tập thể. Tuy nhiên, khi chuyển sang thời đại “công nghệ mở”, mô hình này bắt đầu bộc lộ hạn chế rõ rệt: năng lực nội tại của nhân viên không còn theo kịp tốc độ thay đổi nhanh chóng của thị trường, đặc biệt ở các lĩnh vực sáng tạo và công nghệ mới như AI hay UX/UI.

Nhiều đánh giá chỉ ra rằng Samsung đang chậm trong việc cập nhật các yếu tố mềm trong đào tạo như tư duy đổi mới, năng lực làm việc linh hoạt và phát triển cá nhân. Trong khi các đối thủ như Apple hay Google đã chuyển sang mô hình đào tạo cá nhân hóa, có mentor riêng và khuyến khích sáng tạo từ từng cá nhân, thì Samsung vẫn duy trì cách tiếp cận tiêu chuẩn hóa, kỷ luật và áp lực đồng hóa tư duy theo lối cũ.

Chính sự thiếu linh hoạt này trong quản trị nhân sự đang khiến nhiều nhân sự trẻ cảm thấy bị bó buộc, khó phát huy tiềm năng sáng tạo hoặc theo đuổi các ý tưởng đột phá. Nếu không kịp thời tái cấu trúc hệ thống đào tạo và đổi mới cách tiếp cận trong quản trị nhân sự, Samsung có thể mất lợi thế cạnh tranh dài hạn trong cuộc đua công nghệ toàn cầu.



Cạnh tranh giữa Samsung và Apple leo thang

4. Đánh giá hiệu suất thiên về kết quả hơn là quá trình​

Một điểm tồn tại đáng chú ý trong quản trị nhân sự của Samsung là cách thức đánh giá hiệu suất còn nặng về kết quả ngắn hạn, thiếu quan tâm đến quá trình làm việc và giá trị đóng góp dài hạn. Trong nhiều bộ phận, nhân viên được chấm điểm chủ yếu dựa trên chỉ số tài chính như doanh số bán hàng, tỷ lệ hoàn thành mục tiêu hoặc KPI định lượng – mà chưa phản ánh đầy đủ các yếu tố phi tài chính như sáng kiến cá nhân, tinh thần hợp tác, khả năng sáng tạo hay ảnh hưởng tích cực đến văn hóa tổ chức.

Cách tiếp cận này đang khiến mô hình quản trị nhân sự tại Samsung trở nên cứng nhắc, tạo áp lực lớn lên người lao động và làm suy giảm động lực làm việc ở nhóm nhân tài trẻ. Những cá nhân theo đuổi các dự án dài hạn hoặc ý tưởng đổi mới đột phá thường bị đánh giá thấp nếu chưa mang lại kết quả tức thì, dẫn đến tâm lý ngần ngại trong việc đề xuất sáng kiến hoặc chấp nhận rủi ro sáng tạo.

Trong ngành công nghệ cao – nơi đổi mới sáng tạo là nền tảng cạnh tranh – nếu hệ thống quản trị nhân sự chỉ chăm chăm vào thành tích trước mắt mà bỏ qua tiềm năng dài hạn, tổ chức rất dễ tự giới hạn khả năng tiến xa. Đặc biệt với Samsung – tập đoàn đang đặt cược vào các lĩnh vực chiến lược như trí tuệ nhân tạo, chip bán dẫn và thiết bị gập – thì việc không khuyến khích đổi mới từ bên trong là một rào cản lớn cho tăng trưởng bền vững.

Vì vậy, để giữ chân nhân tài và thúc đẩy năng lực cạnh tranh, Samsung cần cải tổ mô hình đánh giá hiệu suất theo hướng toàn diện, hài hòa giữa kết quả và quá trình, giữa năng suất và sáng tạo – như một bước đi tất yếu trong chiến lược quản trị nhân sự hiện đại.



Người lao động tại Samsung

5. Lãnh đạo thế hệ kế tiếp chưa đủ “tầm” để kế thừa “quốc bảo”​

Sau sự ra đi của cố Chủ tịch Lee Kun-hee – người được mệnh danh là "kiến trúc sư của đế chế Samsung" – và những giai đoạn gián đoạn do các vấn đề pháp lý của người kế nhiệm Lee Jae-yong, một câu hỏi trọng yếu ngày càng được đặt ra trong giới phân tích: Liệu Samsung có đang chuẩn bị đủ tốt cho một thế hệ lãnh đạo mới? Đây không chỉ là mối quan tâm về chiến lược kinh doanh, mà sâu xa hơn, là dấu hiệu của một khủng hoảng trong quản trị nhân sự cấp cao.

Hiện tại, hệ thống phát triển lãnh đạo của Samsung vẫn còn thiếu tính minh bạch và hiện đại. Không giống như các tập đoàn toàn cầu như GE, IBM hay Microsoft – nơi đã xây dựng quy trình kế nhiệm lãnh đạo dựa trên dữ liệu, năng lực thực tế và quy hoạch lâu dài – quản trị nhân sự tại Samsung dường như vẫn dựa phần lớn vào yếu tố truyền thống, cấp bậc và quyền lực gia tộc. Điều này dẫn đến sự thiếu hụt các lãnh đạo kế thừa vừa có năng lực đổi mới vừa hiểu biết sâu sắc về văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh toàn cầu hóa.

Một điểm yếu rõ rệt nữa trong quản trị nhân sự là thiếu các chương trình đào tạo chuyên sâu và hệ thống đánh giá hiệu suất dành riêng cho nhóm nhân sự tiềm năng thuộc lớp kế nhiệm. Khi không có chiến lược bài bản để phát hiện, nuôi dưỡng và giữ chân những tài năng lãnh đạo tương lai, Samsung dễ rơi vào thế bị động trong các tình huống thay đổi nhân sự đột ngột, như những gì đã diễn ra trong giai đoạn 2020–2023.

Ngoài ra, việc thiếu sự tham gia của các chuyên gia độc lập trong việc đánh giá lãnh đạo tương lai cũng làm hạn chế góc nhìn đa chiều – yếu tố quan trọng trong quản trị nhân sự hiện đại. Nếu không cải tổ toàn diện từ bên trong, hệ thống quản trị lãnh đạo hiện tại có thể khiến Samsung hụt hơi trong cuộc đua chiến lược công nghệ – nơi mà sự linh hoạt, đổi mới và khả năng ra quyết định nhanh là yếu tố sống còn.

Do đó, hơn bao giờ hết, Samsung cần một cuộc cách mạng thực sự về quản trị nhân sự, không chỉ ở cấp vận hành mà đặc biệt ở cấp chiến lược và lãnh đạo. Từ việc thiết lập hệ thống kế nhiệm chuẩn quốc tế, cải tiến quy trình đánh giá năng lực đến việc tăng cường minh bạch hóa và tính chuyên nghiệp trong phát triển con người – mọi cải cách đều phải đặt trong một tư duy quản trị nhân sự toàn diện và thích ứng với thời đại.

6. Bài học chiến lược dành riêng cho Samsung​

Sau những biến động nội bộ và thách thức trong cạnh tranh công nghệ, Samsung cần nhìn nhận lại vai trò của quản trị nhân sự như một phần không thể thiếu trong chiến lược phát triển dài hạn. Hai bài học chiến lược then chốt là:

1.Chuyển hóa quản trị nhân sự thành năng lực chiến lược

Samsung không thể tiếp tục coi nhân sự là bộ phận vận hành hành chính. Trong bối cảnh AI, chip bán dẫn và công nghệ mở đòi hỏi sáng tạo liên tục, quản trị nhân sự cần trở thành trung tâm kiến tạo giá trị – nơi tuyển chọn, giữ chân và phát triển người tài một cách chủ động, đa dạng và toàn cầu hóa. Việc đầu tư vào một hệ sinh thái nhân lực có tư duy linh hoạt, sáng tạo và dám thách thức giới hạn là yếu tố sống còn trong kỷ nguyên cạnh tranh công nghệ cao.

2.Xây dựng hệ thống kế thừa lãnh đạo bài bản và hiện đại

Sự thiếu hụt lãnh đạo kế nhiệm sau các biến cố pháp lý cho thấy Samsung đang thiếu một quy trình succession planning minh bạch, chuyên nghiệp. Việc phát hiện và đào tạo các nhà lãnh đạo tương lai cần dựa trên năng lực thực tế, có mentor hướng dẫn, trải nghiệm đa chức năng và tiếp xúc toàn cầu. Đây không chỉ là vấn đề quản trị nhân sự, mà còn là bài toán sinh tồn trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu ngày càng khốc liệt.

Kết luận: Bài học quản trị nhân sự cho thời đại công nghệ cao​

Câu chuyện của Samsung là một minh chứng điển hình cho việc: Dù là tập đoàn công nghệ hàng đầu thế giới, mang biểu tượng quốc gia và sở hữu nguồn lực khổng lồ, doanh nghiệp vẫn có thể rơi vào khủng hoảng nếu thiếu một chiến lược quản trị nhân sự toàn diện, hiện đại và thích ứng với biến động toàn cầu.

Từ những biến cố trong nội bộ Samsung, các doanh nghiệp Việt Nam và quốc tế có thể rút ra những bài học sâu sắc và có tính ứng dụng cao:

+ Quản trị nhân sự không chỉ là bài toán tuyển dụng hay lương thưởng, mà là hệ thống chiến lược dài hạn liên quan đến phát triển con người, văn hóa doanh nghiệp và khả năng đổi mới.

+ Minh bạch trong cơ chế kế thừa và quy hoạch lãnh đạo cấp cao là yếu tố sống còn trong bối cảnh cạnh tranh công nghệ khốc liệt.

+ Tuyển dụng cần hướng đến sự đa dạng, hội nhập quốc tế và phù hợp văn hóa, thay vì chỉ chú trọng “đầu vào” qua hồ sơ.

+ Hệ thống đánh giá hiệu suất nên được thiết kế để nuôi dưỡng quá trình cải tiến, khuyến khích sự sáng tạo và bền vững, không chỉ chú trọng vào kết quả tức thời.

+ Đào tạo và quản trị nhân sự cần được cá nhân hóa theo từng năng lực, tích hợp công nghệ và đề cao tư duy đổi mới.

+ Đầu tư vào thế hệ lãnh đạo kế tiếp là một phần không thể tách rời của chiến lược quản trị nhân sự – là nền móng bảo đảm cho sự phát triển ổn định và bền vững của doanh nghiệp trong dài hạn.

Samsung vẫn là biểu tượng của đổi mới và sức mạnh công nghệ toàn cầu. Nhưng nếu những “vết nứt” trong hệ thống quản trị nhân sự không được nhìn nhận nghiêm túc và cải tổ kịp thời, thì chính điều đó sẽ trở thành điểm yếu chí mạng – kìm h.ãm bước tiến của Samsung trong cuộc đua công nghệ tương lai, nơi AI, chip bán dẫn và ESG là những chiến trường then chốt.

Các nội dung liên quan đến bài viết:


Họ và tên: Phan Duy Anh

Mã sinh viên: 22050036

Lớp: QH-2022-E QTKD2

Mã học phần: INE3104 5