- Tham gia
- 11/11/2008
- Bài viết
- 9.442
Thỉnh thoảng lang thang trên Threads cũng tìm được câu hỏi hay phết.
"Làm sao để người giỏi chịu dạy mình? Một người như thế nào thì xứng đáng để được chỉ dạy, được dẫn dắt?"
---
Các tips cụ thể thì đã có nhiều bạn trả lời ở trong bài gốc rồi.
Còn mình, là một người thích khái quát hóa ra các nguyên lý, mình có 3 từ khóa này:
- Thành quả.
- Trách nhiệm.
- Trung thành.
Tức là: nếu muốn một người ở vị thế cao hơn mình cả về kiến thức lẫn trải nghiệm chỉ dạy mình một cách tận tâm, thì bản thân mình phải có tinh thần trách nhiệm, thể hiện thành quả rõ ràng, và trung thành với lý tưởng của họ trước đã.
David Elkind giải thích việc này bằng một lý thuyết về 3 giao ước ngầm. Ông cho rằng những mối quan hệ xã hội không ngang nhau về vai thường tuân theo 3 giao ước được “socially constructed”, gồm có: giao ước trách nhiệm - tự do, giao ước thành quả - hỗ trợ, và giao ước trung thành - tận tâm.
1. Thành quả - Hỗ trợ
Càng có những thành quả rõ ràng trong công việc và học tập, càng nhận được nhiều sự hỗ trợ.
Giả sử một sếp có ý muốn giúp đỡ nhân viên tiến bộ, thì trước khi chìa tay ra giúp đỡ, anh ta cũng cần phải nhìn thấy nhân viên thể hiện được thành quả trong học tập và công việc. Các sếp thường rất bận - thời gian đối với họ là vàng bạc. Họ muốn đầu tư thời gian của mình vào chỗ nào tạo ra được nhiều thay đổi nhất có thể. Vì thế, họ sẽ ưu tiên chỉ dạy những nhân viên nào tận dụng được nhiều nhất sự chỉ dạy đó - tức những nhân viên nào đã chứng minh được năng lực học tập và làm việc bằng những thành quả cụ thể và thực sự khác biệt so với các nhân viên khác.
2. Trách nhiệm - Tự do
Càng có trách nhiệm với công việc của mình, càng nhận được nhiều sự tự do.
Ví dụ: Nhân viên thực hiện tốt trách nhiệm đi làm đúng giờ, đủ giờ, làm việc nghiêm túc trong giờ làm. Khi sếp nhận ra tinh thần trách nhiệm cao của nhân viên, anh ta có thể cho phép nhân viên đi làm trong các khung giờ linh hoạt.
Bản chất của giao ước này là cấp trên muốn nhìn thấy nhân viên có tinh thần trách nhiệm với tất cả những gì mình được trao cho. Những thứ đó bao gồm thời gian, cơ sở vật chất, hệ thống, quy trình của công ty - tất cả đều quý giá. Họ sẽ chỉ trao thêm quyền tự do sử dụng những tài nguyên đó cho những người dùng chúng một cách có trách nhiệm
3. Trung thành - Tận tâm
Càng trung thành với những giá trị mà cấp trên hướng tới, càng nhận được nhiều sự tận tâm. “Trung thành” ở đây có nghĩa là chung chí hướng với cấp trên, và luôn theo đuổi chí hướng đó.
Mình nghĩ đây là giao ước quan trọng nhất. Cấp trên có thể bỏ qua một số điểm yếu về năng lực học tập hoặc tính kỷ luật, nhưng họ sẽ khó lòng tận tâm chỉ dạy một người không chung chí hướng với họ.
Ví dụ, một người anh từng thổ lộ với mình rằng các lãnh đạo trong công ty của anh ấy luôn sẵn lòng bồi dưỡng cho các nhân sự có tiềm năng - thậm chí họ có sẵn ngân sách cho nhân sự học lên thạc sỹ ở nước ngoài. Nhưng họ rất khó tìm được người phù hợp, dù đội ngũ nhân sự trẻ của công ty không phải là thiếu những người có năng lực học tập và chuyên môn tốt. Lý do là: lãnh đạo công ty rất khó tìm được người trẻ có chung chí hướng với họ. Các lãnh đạo muốn tìm những người có thái độ học tập và phấn đấu suốt đời cả về mặt học thuật lẫn sự nghiệp, giống như các sếp ấy. Nhưng họ rất khó tìm được: nhiều nhân sự trẻ trong công ty muốn sống một cuộc sống vừa đủ, không phải chịu quá nhiều áp lực của việc phấn đấu trong sự nghiệp. Kết quả là, trong mắt cấp trên, những nhân sự trẻ ấy không phải là đối tượng đáng được chỉ dạy hay bồi dưỡng.
Mình nói thế này không có nghĩa là mình cho rằng cấp trên luôn đúng, và các cấp dưới lúc nào cũng phải sống và làm việc theo văn hóa của cấp trên. (Thậm chí mình nghĩ rằng một số lãnh đạo đặt ra những đòi hỏi hết sức phi lý cho văn hóa công ty.) Mình chỉ đang dùng những quy luật của Elkind để giải thích vì sao một số người được cấp trên xem là xứng đáng để chỉ dạy, trong khi một số người khác thì không.
Tóm lại, đây là câu chuyện tạo dựng niềm tin bằng cách chứng minh. Bạn nỗ lực chứng minh rằng bạn nghiêm túc tận dụng hiệu quả những gì mình đang có trong tay, thì bạn sẽ được đầu tư thêm.
3 từ khóa cần chứng minh là 3T = Thành quả + Trách nhiệm + Trung thành.
Ngoài 3T còn phải là 3 Biết = Biết Ơn, Biết Điều và Biết Việc.
Biết Ơn và luôn mang hàm ơn những ai đã đến, đi qua trong cuộc đời mình, cho mình thời gian, cơ hội và sự trải nghiệm về công việc, giúp mình tốt hơn theo từng khoảng khắc.
Biết Điều là sự ứng xử khéo léo, trên dưới, suy xét nhìn nhận sự việc một cách đúng đắn. Biết đặt bản thân mình vào vị trí của người khác để có sự thấu hiểu và cảm thông.
Biết Việc là điều cơ bản, đầu tiên theo hệ ý thức để đánh giá một người nhanh nhạy, quan sát tốt, làm đúng lúc, đúng chỗ mà không cần phải chỉ dẫn hay nhắc đi nhắc lại nhiều. Khi đã có thì trách nhiệm công việc sẽ được nâng cao.
Bài câu hỏi rất thú vị và người trả lời cũng hay là anh Hoàng Đức Long, mình cũng bổ sung thêm vài ý như để thay lời muốn nói với các bạn trẻ, những bạn đang trong độ tuổi bắt đầu “Vào đời” với nỗi lo về tương lai, sự nghiệp, cơm áo gạo tiền.
Nguồn: FB Đỗ Viết Tuấn
"Làm sao để người giỏi chịu dạy mình? Một người như thế nào thì xứng đáng để được chỉ dạy, được dẫn dắt?"
---
Các tips cụ thể thì đã có nhiều bạn trả lời ở trong bài gốc rồi.
Còn mình, là một người thích khái quát hóa ra các nguyên lý, mình có 3 từ khóa này:
- Thành quả.
- Trách nhiệm.
- Trung thành.
Tức là: nếu muốn một người ở vị thế cao hơn mình cả về kiến thức lẫn trải nghiệm chỉ dạy mình một cách tận tâm, thì bản thân mình phải có tinh thần trách nhiệm, thể hiện thành quả rõ ràng, và trung thành với lý tưởng của họ trước đã.
David Elkind giải thích việc này bằng một lý thuyết về 3 giao ước ngầm. Ông cho rằng những mối quan hệ xã hội không ngang nhau về vai thường tuân theo 3 giao ước được “socially constructed”, gồm có: giao ước trách nhiệm - tự do, giao ước thành quả - hỗ trợ, và giao ước trung thành - tận tâm.
1. Thành quả - Hỗ trợ
Càng có những thành quả rõ ràng trong công việc và học tập, càng nhận được nhiều sự hỗ trợ.
Giả sử một sếp có ý muốn giúp đỡ nhân viên tiến bộ, thì trước khi chìa tay ra giúp đỡ, anh ta cũng cần phải nhìn thấy nhân viên thể hiện được thành quả trong học tập và công việc. Các sếp thường rất bận - thời gian đối với họ là vàng bạc. Họ muốn đầu tư thời gian của mình vào chỗ nào tạo ra được nhiều thay đổi nhất có thể. Vì thế, họ sẽ ưu tiên chỉ dạy những nhân viên nào tận dụng được nhiều nhất sự chỉ dạy đó - tức những nhân viên nào đã chứng minh được năng lực học tập và làm việc bằng những thành quả cụ thể và thực sự khác biệt so với các nhân viên khác.
2. Trách nhiệm - Tự do
Càng có trách nhiệm với công việc của mình, càng nhận được nhiều sự tự do.
Ví dụ: Nhân viên thực hiện tốt trách nhiệm đi làm đúng giờ, đủ giờ, làm việc nghiêm túc trong giờ làm. Khi sếp nhận ra tinh thần trách nhiệm cao của nhân viên, anh ta có thể cho phép nhân viên đi làm trong các khung giờ linh hoạt.
Bản chất của giao ước này là cấp trên muốn nhìn thấy nhân viên có tinh thần trách nhiệm với tất cả những gì mình được trao cho. Những thứ đó bao gồm thời gian, cơ sở vật chất, hệ thống, quy trình của công ty - tất cả đều quý giá. Họ sẽ chỉ trao thêm quyền tự do sử dụng những tài nguyên đó cho những người dùng chúng một cách có trách nhiệm
3. Trung thành - Tận tâm
Càng trung thành với những giá trị mà cấp trên hướng tới, càng nhận được nhiều sự tận tâm. “Trung thành” ở đây có nghĩa là chung chí hướng với cấp trên, và luôn theo đuổi chí hướng đó.
Mình nghĩ đây là giao ước quan trọng nhất. Cấp trên có thể bỏ qua một số điểm yếu về năng lực học tập hoặc tính kỷ luật, nhưng họ sẽ khó lòng tận tâm chỉ dạy một người không chung chí hướng với họ.
Ví dụ, một người anh từng thổ lộ với mình rằng các lãnh đạo trong công ty của anh ấy luôn sẵn lòng bồi dưỡng cho các nhân sự có tiềm năng - thậm chí họ có sẵn ngân sách cho nhân sự học lên thạc sỹ ở nước ngoài. Nhưng họ rất khó tìm được người phù hợp, dù đội ngũ nhân sự trẻ của công ty không phải là thiếu những người có năng lực học tập và chuyên môn tốt. Lý do là: lãnh đạo công ty rất khó tìm được người trẻ có chung chí hướng với họ. Các lãnh đạo muốn tìm những người có thái độ học tập và phấn đấu suốt đời cả về mặt học thuật lẫn sự nghiệp, giống như các sếp ấy. Nhưng họ rất khó tìm được: nhiều nhân sự trẻ trong công ty muốn sống một cuộc sống vừa đủ, không phải chịu quá nhiều áp lực của việc phấn đấu trong sự nghiệp. Kết quả là, trong mắt cấp trên, những nhân sự trẻ ấy không phải là đối tượng đáng được chỉ dạy hay bồi dưỡng.
Mình nói thế này không có nghĩa là mình cho rằng cấp trên luôn đúng, và các cấp dưới lúc nào cũng phải sống và làm việc theo văn hóa của cấp trên. (Thậm chí mình nghĩ rằng một số lãnh đạo đặt ra những đòi hỏi hết sức phi lý cho văn hóa công ty.) Mình chỉ đang dùng những quy luật của Elkind để giải thích vì sao một số người được cấp trên xem là xứng đáng để chỉ dạy, trong khi một số người khác thì không.
Tóm lại, đây là câu chuyện tạo dựng niềm tin bằng cách chứng minh. Bạn nỗ lực chứng minh rằng bạn nghiêm túc tận dụng hiệu quả những gì mình đang có trong tay, thì bạn sẽ được đầu tư thêm.
3 từ khóa cần chứng minh là 3T = Thành quả + Trách nhiệm + Trung thành.
Ngoài 3T còn phải là 3 Biết = Biết Ơn, Biết Điều và Biết Việc.
Biết Ơn và luôn mang hàm ơn những ai đã đến, đi qua trong cuộc đời mình, cho mình thời gian, cơ hội và sự trải nghiệm về công việc, giúp mình tốt hơn theo từng khoảng khắc.
Biết Điều là sự ứng xử khéo léo, trên dưới, suy xét nhìn nhận sự việc một cách đúng đắn. Biết đặt bản thân mình vào vị trí của người khác để có sự thấu hiểu và cảm thông.
Biết Việc là điều cơ bản, đầu tiên theo hệ ý thức để đánh giá một người nhanh nhạy, quan sát tốt, làm đúng lúc, đúng chỗ mà không cần phải chỉ dẫn hay nhắc đi nhắc lại nhiều. Khi đã có thì trách nhiệm công việc sẽ được nâng cao.
Bài câu hỏi rất thú vị và người trả lời cũng hay là anh Hoàng Đức Long, mình cũng bổ sung thêm vài ý như để thay lời muốn nói với các bạn trẻ, những bạn đang trong độ tuổi bắt đầu “Vào đời” với nỗi lo về tương lai, sự nghiệp, cơm áo gạo tiền.
Nguồn: FB Đỗ Viết Tuấn
