5 thách thức quản trị nhân lực tại công ty đa quốc gia

Trong thời đại toàn cầu hóa ngày nay, quản trị nguồn nhân lực trở thành một trải nghiệm đầy thách thức cho các doanh nghiệp hoạt động quốc tế. Hãy cùng chúng mình khám phá về 5 thách thức chủ yếu mà các nhà quản trị nguồn nhân lực đang phải đối mặt tại các công ty đa quốc gia nhé!

Quản trị nguồn nhân lực là gì?​

Theo Mô hình Quản lý nguồn nhân lực (HRM) của Harvard, do Michael Beer tạo ra, Quản trị nguồn nhân lực là một cách tiếp cận chiến lược đối với việc làm, phát triển và phúc lợi của những người làm việc trong một tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các quyết định và hành động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên, hay nói cách khác là nguồn nhân lực của tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động then chốt cho sự thành công của một công ty. Tuy nhiên, nó cũng đặt ra nhiều thách thức, đặc biệt là đối các tập đoàn đa quốc gia (MNCs), những doanh nghiệp hoạt động ở các quốc gia khác nhau.

5 thách thức quản trị nguồn nhân lực tại công ty đa quốc gia​

1.Thách thức quản trị nguồn nhân lực về đa dạng văn hóa​

Thách thức về văn hóa là một trong những thách thức lớn nhất đối với quản trị nguồn nhân lực . Sự đa dạng văn hóa trong môi trường làm việc là một nguồn giàu có, nhưng cũng là một “gánh nặng” đối với các nhà quản lý. Sự khác biệt về văn hóa thể hiện rõ về sự khác biệt trong cách mọi người từ các quốc gia khác nhau suy nghĩ, hành động và mong đợi người khác hành động.

Trong một nghiên cứu, các chuyên gia đã chỉ ra rằng các nhà quản lý Hồng Kông có xu hướng quan tâm đến việc hoàn thành công việc, trong khi đó các nhà quản lý Trung Quốc có xu hướng quan tâm đến việc duy trì một môi trường hài hòa. Chính vì sự khác biệt như vậy, các nhà quản trị nguồn nhân lực có sự hiểu biết không đủ về những đặc điểm văn hóa cụ thể có thể dẫn đến hiểu lầm, xung đột và giảm năng suất.



Để vượt qua những thách thức này,các nhà quản trị nhân sự cần thúc đẩy một môi trường làm việc mở cửa và tôn trọng sự đa dạng. Việc này bao gồm việc xây dựng chính sách và quy trình linh hoạt để phản ánh sự đa dạng văn hóa, từ quá trình tuyển dụng đến phát triển sự nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực cần phải đảm bảo rằng mọi nhân viên đều được đánh giá và đối xử công bằng, không phụ thuộc vào nguồn gốc văn hóa hay ngôn ngữ.

2.Thách thức quản trị nguồn nhân lực về tuân thủ pháp luật và chính sách lao động quốc tế​

Một trong những thách thức tiếp theo đối với quản trị nguồn nhân lực tại các công ty đa quốc gia là phải tuân thủ sự đa dạng về pháp luật lao động. Mỗi quốc gia có hệ thống luật lao động và chính sách nhân sự riêng, đòi hỏi doanh nghiệp phải hiểu rõ và tuân thủ chúng. Sự không nhất quán giữa các quy định này có thể tạo ra rủi ro pháp lý và ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp.

Đối với một công ty đa quốc gia hoạt động tại nhiều quốc gia châu Âu phải tuân thủ luật lao động của Liên minh châu Âu (EU), đặt ra các tiêu chuẩn tối thiểu về điều kiện làm việc, như thời gian làm việc, nghỉ phép hàng năm, bình đẳng, sức khỏe và an toàn. Công ty cũng phải thích ứng với các luật và quy tắc cụ thể của từng quốc gia, như mức lương tối thiểu, hệ thống bảo hiểm xã hội, đại diện của công đoàn, và hợp đồng lao động.

Để vượt qua chướng ngại này, nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải duy trì sự cập nhật liên tục với biến động của luật lệ quốc tế để đảm bảo rằng chính sách nhân sự luôn tuân thủ và phản ánh đúng các quy định của từng quốc gia. Đồng thời Sự linh hoạt và khả năng thích ứng của chính sách nhân sự cũng nên được đánh giá và điều chỉnh định kỳ để đảm bảo tính hiệu quả và thích ứng tốt với sự biến động của môi trường kinh doanh toàn cầu.

3.Thách thức về tuyển dụng và hội nhập cho nhân viên mới​

Một trong những khó khăn khác mà nhà quản trị nguồn nhân lực phải đối mặt tại các công ty đa quốc gia là quá trình tuyển dụng và đào tạo cho nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực phải đối mặt với thách thức là xác minh tính xác thực và chính xác của các chứng chỉ và tham chiếu của ứng viên, do sự khác biệt về hệ thống giáo dục, tiêu chuẩn chứng nhận và yêu cầu pháp lý.

Ngoài ra, việc cung cấp cho ứng viên một trải nghiệm đào tạo nhất quán và hấp dẫn, giới thiệu họ về văn hóa, giá trị và mục tiêu của tổ chức có thể bị trở ngại do sự khác biệt về múi giờ, ngôn ngữ và kênh giao tiếp.

Để khắc phục những vấn đề trên, quản trị nguồn nhân lực tại các công ty đa quốc gia nên sử dụng các phương pháp và nguồn tin cậy và an toàn để kiểm tra trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và nền tảng của ứng viên, như các nền tảng xác minh trực tuyến, các dịch vụ kiểm tra lý lịch và các mạng lưới chuyên nghiệp. Đồng thời, doanh nghiệp cần sử sử dụng các công cụ hiệu quả và chú trọng việc tương tác để đào tạo ứng viên, như các chương trình định hướng trực tuyến, các buổi hướng dẫn trực tuyến và các trợ lý ảo.

4.Thách thức giữ chân nhân tài​

Theo, đơn vị hợp tác với Linkedln -mạng xã hội việc làm có độ phủ sóng toàn cầu, trào lưu nghỉ việc ồ ạt đã xuất hiện từ nửa sau giai năm 2021 khi Microsoft báo cáo rằng có đến 42% người lao động trên thế giới chia sẻ rằng họ đang có ý định "nghỉ việc", ngày cả khi tình trạng thất nghiệp đang gia tăng trên toàn thế giới do ảnh hường của Covid -19. Điều này lại tiếp tục đặt ra thách thức với nhà quản trị nguồn nhân lực trong giữ chân giữ chân những nhân viên đầy tài năng, nỗ lực cao

Đối với doanh nghiệp trong nước, việc xây dựng các chính sách nhân sự để ngăn chặn "chảy máu chất xám" đang trở thành một nhiệm vụ phức tạp; tuy nhiên, với doanh nghiệp đa quốc gia, thách thức này trở nên gấp bội do sự đa dạng về chi phí sinh hoạt, biến động giá cả thị trường, hệ thống thuế và các yêu cầu pháp lý khác nhau, cùng với sự chênh lệch trong quan điểm về con đường sự nghiệp.

Để duy trì lòng trung thành của nhân viên, nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải xây dựng chính sách nhân sự linh hoạt và cá nhân hóa, điều chỉnh theo từng quốc gia, không chỉ giúp nắm bắt nhanh chóng mong muốn của nhân viên mà còn tăng cường sự cam kết và hạnh phúc làm việc. Việc khuyến khích sự đa dạng văn hóa, sử dụng công nghệ để tạo cầu nối giữa các đội ngũ làm việc xa, cùng với cơ hội đào tạo quốc tế, là những bước quan trọng để không chỉ giữ chân nhân sự mà còn tạo ra một cộng đồng nhân viên đồng lòng hướng về mục tiêu chung.

5.Thách thức khi quản lý nhóm phân tán quốc tế​

Một thách thức khác của quản trị nguồn nhân lực là quản lý các nhóm phân tán, đó là nhóm nhân viên làm việc cùng nhau nhưng ở nhiều quốc gia và khu vực khác nhau. Quản trị nhân lực phải đối mặt với thách thức trong việc điều phối và tạo điều kiện cho công việc và sự hợp tác của các nhóm , cũng như đảm bảo hiệu suất, năng suất và sự hiệu quả của các nhóm. Ngoài ra, quản lý nhân sự cũng phải đối mặt với khó khăn quản lý các xung đột, bất đồng và hiểu lầm có thể phát sinh giữa các thành viên nhóm, do sự khác biệt về giá trị, văn hóa và nhu cầu.

Để điều hành một nhóm phân tán hiệu quả, người quản lý cần lập kế hoạch, tổ chức, theo dõi và đánh giá công việc theo nhóm. Họ cũng cần khuyến khích các nhóm chia sẻ và trao đổi kiến thức, ý tưởng và các phương pháp làm tốt nhất, và học hỏi từ nhau, nhằm thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới, và tận dụng sự đa dạng và phức tạp toàn cầu.

Bên cạnh đó, người quản lý nhân sự cần công nhận và trao thưởng theo nhóm, thay vì tập trung vào từng cá nhân. Điều này giúp tạo ra tinh thần hợp tác, tăng cường động lực và sự gắn kết, nâng cao hiệu suất của từng thành viên và đóng góp vào sự thành công bền vững của tổ chức.

Kết bài:

Trên đây là Top 5 thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực tại các công ty đa quốc gia. Với những thông tin chúng mình cung cấp, hy vọng các bạn và đặc biệt là những nhà quản trị nhân lực sẽ tìm được giải pháp tối ưu để vượt qua “rào cản” này. Hãy cũng theo dõi và đón đọc thêm những bài viết của chúng mình để biết thêm nhiều thông tin hơn nữa nhé!