Kẻ thù của niềm tin

Niềm tin là một dạng tâm lý rất phức tạp và mỏng manh, nó dễ dàng bị phá huỷ hơn là được củng cố và duy trì. Nhưng niềm tin lại là nhân tố quan trọng nhất trong việc xây dựng một tập thể đoàn kết. Vậy làm thế nào để tạo dựng niềm tin?

Từ ý tưởng…
Điều gì quan trọng nhất đối với việc xây dựng một tổ chức tập thể đoàn kết?

Đó là niềm tin.


Niềm tin giúp các nhân viên của bạn giải quyết bất đồng, tự tin đón nhận rủi ro, trung thành với công ty hơn, cống hiến những ý tưởng hiệu quả hơn và nghiên cứu chuyên sâu hơn… Không có niềm tin, nhân viên sẽ dễ dàng từ bỏ công việc và tập trung vào những tin đồn, những mối quan hệ và tranh giành quyền lợi.
Niềm tin là một dạng tâm lý rất phức tạp và mỏng manh, nó dễ dàng bị phá huỷ hơn là được củng cố và duy trì. Các nhân tố tạo dựng niềm tin cũng rất bình thường: Những thói quen quản lý lỗi thời nhưng kiên định, các thông tin được truyền đạt rõ ràng và một ý chí sẵn sàng khắc phục những vấn đề khó khăn….
Nhưng kẻ thù của nó thì nhiều vô kể.
Vậy làm thế nào để bảo vệ niềm tin khỏi những kẻ thù giấu mặt và củng cố lại niềm tin đã bị rạn vỡ?


… Đến thực tế
Niềm tin bao gồm ba yếu tố:

• Chiến lược: Nhân viên đặt niềm tin vào những người quản lý có đường lối đúng đắn.
• Cá nhân: Nhân viên tin tưởng vào các nhà quản lý đối xử công bằng và đặt quyền lợi của người lao động cũng như lợi ích của công ty lên trên nhu cầu bản thân.
• Tổ chức: Người lao động muốn quy trình hoạt động của công ty công bằng và phù hợp

Nhưng các đặc điểm của niềm tin đầy phức tạp trong cuộc sống tập thể: Người ta bị tấn công bởi các thông điệp trái ngược nhau; các nhóm dự án khác nhau thường có mục tiêu đối lập… Vì thế, người lao động nào không có niềm tin vững chắc vào kế hoạch phát triển và hành động của tổ chức sẽ lựa chọn giải pháp rời bỏ khỏi công ty. Còn nếu như họ ở lại cũng khó có thể được mọi người tha thứ vì đã thiếu niềm tin vào tổ chức.

Kẻ thù của niềm tin
Bất cứ một động thái quản lý tập thể yếu kém nào cũng có thể phá huỷ niềm tin. Dưới đây là một số ví dụ cụ thể:

Những thông điệp trái ngược
Các nhà điều hành cấp cao thường động viên khích lệ các nhân viên marketing rằng chính họ mới là những trợ thủ tuyệt vời của các đơn vị kinh doanh. Nhưng các nhà quản lý bình thường không được trang bị những thông tin đó, họ vẫn coi nhân viên marketing giống như những người bán hàng rong bậc thấp.
Cách giải quyết: Phải đảm bảo rằng đội ngũ quản lý của bạn nắm vững thông tin và thực hiện các thông điệp một cách chính xác.
Các tiêu chuẩn trái ngược nhau

Tình huống: Các văn phòng công ty trong một thành phố rất tiện nghi; nhưng các văn phòng công ty trong thành phố khác lại là những căn phòng nhỏ hẹp và tù túng. Một nhân viên quyết định sẽ thay đổi điều đó và làm cho những người khác cũng phải tuân theo.
Kết quả anh ta thu được: Sự hồ nghi và lời nhạo báng từ các đồng nghiệp.
Cách giải quyết: Tránh tỏ ra vượt trội so với những người khác.
Đặt lòng nhân từ không đúng chỗ
Các nhà quản lý tránh đối xử ưu ái với những nhân viên thiếu trình độ, chống đối hay dễ thay đổi. Điều đó có tác hại làm giảm năng suất và tinh thần làm việc theo nhóm.
Cách giải quyết: Chú ý và ngăn ngừa những hành vi với mục đích quấy rối công việc.
Bịa đặt tình huống
Tình huống: Vì không muốn mất thời gian giải thích dài dòng với những nhân viên hay thắc mắc, người quản lý làm ra vẻ không thể giải thích do bị một gánh nặng quyền lực chi phối, mặc dù điều đó không có thực, bất chấp việc mọi người xì xào nói xấu sau lưng.
Kết quả: Các nhân viên bắt đầu nghi ngờ người quản lý tìm cách che giấu một điều gì đó.
Cách giải quyết: Tháo gỡ các vấn đề gây rắc rối bằng cách trả lời những câu hỏi mà các nhân viên đã đặt ra cho bạn ở mức độ có thể, thậm chí kể cả khi bạn phải nói: “Tôi không thể nói chi tiết hơn bởi vì điều đó sẽ vi phạm vào bí mật công ty.”
Những lời đồn đại
Tình huống: Những người quản lý còn giữ vai trò lưu trữ thông tin trong suốt thời gian giải quyết một vấn đề phức tạp. Nếu không nắm được đầy đủ các thông tin cần thiết, nhân viên sẽ truyền bá những lời đồn đại tiêu cực.
Cách giải quyết: Hãy thẳng thắn, thậm chí nếu điều đó giống như việc thừa nhận rằng bạn không chắc chắn về điều sắp xảy ra.
Phục hồi và củng cố niềm tin đã mất
Khi niềm tin đã sụp đổ. Hãy thực hiện các bước sau đây để xây dựng và củng cố lại niềm tin:

• 
  Hãy phục hồi và củng cố niềm tin đã mất
  Ảnh: www.recap.org​
  Tìm hiểu vấn đề đã xảy ra. Nếu niềm tin tan vỡ một cách nhanh chóng, hãy hi vọng sửa chữa từ từ. Nếu niềm tin của bạn và của những người khác bị nghi ngờ, hãy suy nghĩ cách giải quyết xung đột hợp lý, nhưng đừng bao giờ nghĩ đến việc trả đũa
• Đánh giá tổn thất. Bạn nên phản ứng bằng cách dần thích nghi với nhu cầu hoặc sự thay đổi của các nhóm làm việc khác nhau trong công ty do hậu quả của việc mất lòng tin gây nên.
• Nhanh chóng thừa nhận tổn thất. Thể hiện cho mọi người biết bạn quan tâm đến tình hình và cam kết thực hiện quyền lợi của họ. Khi nhân viên chịu lắng nghe, hãy giải thích rõ ràng, sau đó thực hiện đúng theo những gì đã cam kết.
• Đề ra những hành động để khôi phục niềm tin đã bị đánh mất. Liệt kê những thay đổi bạn sẽ thực hiện đối với chế độ làm việc, con người và đường lối. Xác định phương pháp bạn sẽ tiến hành để củng cố niềm tin. Cuối cùng là thực hiện các thay đổi đã dự kiến.

- Những ý tưởng chủ đạo từ bài báo đăng trên tạp chí Harvard Business Review của Robert Galford và Anne Seibold Drapeau –
Bản quyền @Harvard Business School Publishing-Trích từ trang Harvard’S-VNN